Dünyanın önde gelen headhunter şirketlerinden Korn Ferry’nin yakın bir süre önce gerçekleştirdiği araştırma, en beğenilen şirketler listesindeki üst düzey yöneticilerin üçte ikisinin, kuruluşlarının piyasa değerlerinin yüzde 30'unu kendi kültürlerine bağladığını ortaya çıkarmış. Ankete katılanlar ise kurum kültürünün, bir şirketin gelecekteki başarısının çoğu zaman göz ardı edilse de en önemli göstergesi olduğunu belirtmişler.

Bu, pozitif ve ilgi çekici bir kurum kültürünün modern işgücüne sağladığı değere işaret eden birçok işaretten sadece bir tanesi olarak karşımıza çıkıyor.

Peki çalışanların başarılı olduğu bir işyeri nasıl yaratılır?

Çalışanlarınız kendilerine saygı duyulduğunu, seslerinin işitildiğini ve organizasyonun geneline katkıda bulunmaya teşvik edildiklerini bilirlerse kurumunuzda kalma olasılıkları daha yüksek olur.

Bugün genç jenerasyondaki pek çok çalışan önemsendiklerini bilmek ve bir şeyin parçası olmak istiyorlar. Bir diğer deyişle şeffaf olmak ve iletişim kurmak bu amacı geliştirmeye ve avantaj yaratmaya yardımcı oluyor. Diğer yandan güçlü kurum kültürüne sahip olan kuruluşların, vizyonlarını ve hedeflerini sürekli olarak vurgulamaya ve buna doğru ilerlemeye zaman ayırdıklarını da belirtmeliyim.

Proje düzeyinde bu amaç netlik, şeffaflık ve hesap verebilirliğe dayanan net başarı tanımları gibi görünebilir. İdeal olarak ise bir proje üzerinde çalışan herkes; sürecin nasıl ilerlemesi gerektiğine ilişkin beklentilerin yanı sıra bireysel davranışlarının ve katkılarının genel proje hedefleriyle nasıl ilişkili olduğunu bilir.

Kültürü Öğrenmek

Elbette kurum kültürü akılda tutmanın ötesinde aynı zamanda ekip üyelerinizin şirkete katkılarını en üst düzeye çıkarabilecekleri bir ortam yaratmakla da doğrudan ilgili. Harika bir şirket kültürü, yalnızca yüksek performans gösterenleri elde tutmak için değil, aynı zamanda bu performansı gösterenlerin potansiyellerini en üst düzeye çıkarmak için de yetenekleri besler.

Yeni nesil yeteneklerin geliştirilmesi, genel olarak kısıtlı işgücü piyasasındaki pozisyonları doldurmaya çalışan kuruluşlar için kritik hale geldi. İyi bir kültüre sahip organizasyonlarda, kıdemli liderler kişisel gelişim ve öğrenmeyle yeni işe alınanlar kadar yakından ilgilenirler. Liderlerin açık fikirli kalırken etraflarındakilerden yeni fikirler almaları oldukça değerlidir. Üstelik geri bildirim, iyi bir öğrenme kültürünün merkezinde yer alır. İlişkilerin, ekiplerin ve organizasyonların güçlü olması, insanların bir şeyi görmesi ve söylemesi arasındaki gecikmeyle tanımlanabilir. Kurumlar bilgi paylaştıkça ve geri bildirime öncelik verdikçe, bu tüm organizasyona ve liderlik ekiplerine şüphesiz yansır. Bu noktada çalışanların, departmanlar arasında projeler ve işlerle ilgili öğrendiklerini paylaşmak için bağlantı kurabilecekleri resmi ve resmi olmayan alanlar oluşturmalarını önemli bulduğumu belirtmek istiyorum. Bu, eğitimler veya ekiple düzenlenecek ortak öğle yemekleri de  olabilir. Yönetici koçluğu aynı zamanda öğrenmeyi ve sürekli kendini geliştirmeyi modellemenin harika bir yolu olabilir.

Diğer yandan yılda en az iki kez çalışanlardan kurumun değerleri ve kültürü hakkında geri bildirim alınabilir ve şirket değerlendirmelerinde bu sonuçlardan yararlanılabilir.

Aidiyet ve geri bildirime odaklanan gelişimsel bir zihniyet şirket performansının kilidini açarken, kimsenin durgunlaşmamasını sağlar. İnsanlar gerçek benliklerini, kusurlarını saklamaları gerektiğini hissettiklerinde çalışanlardan en iyi verim alınması beklenemez.

Geri bildirim, öğrenme kültürünün merkezinde yer alırken, psikolojik destek de özellikle pandemi zamanı, organizasyon genelinde aidiyet ve katılım yaratmanın anahtarı oldu. Aidiyete ve katılımcı olmaya dayanan bir kültür, çalışanların kuruma aidiyetini artırır ve hatta şirketlerin potansiyel adaylar için daha çekici olmasına katkıda bulunur.

Biz kurum olarak gerçekten kapsayıcı bir ortam yaratırsak, mevcut ekip üyelerimizin elçiler haline geleceğine ve organizasyona yeni yetenekler kazandırmamıza yardımcı olacağına inanıyoruz. Bu sene dördünce kez "Best Place to Work" seçilmemizin bence temel nedeni bu konuya olan hassas yaklaşımımız.

Şirket kültürünü ve bunun nasıl şekillendirileceğini anlamak, çok ihtiyaç duyulan yetenek havuzlarının kilidini açabilir. Becerileriyle öne çıkan birçok mühendis veya mimarı ekibine katabilmek adına rekabetin olduğu bir pazardaki yetenekler için iyi bir kurum kültürü farklılaştırıcı olacaktır. Bu eşiğin altına düşen şirketler ise yetenekleri ne yazık ki kaybediyor olabilirler.